Julia López, profesora de derecho laboral y seguridad social en la Universidad Pompeu Fabra (UPF), explica al periodista y voluntario de Cáritas, Stephen Burgen, la realidad que se esconde tras esta ley
Según el gobierno, la reforma laboral de 2012 tenía que lograr reducir las tasas de paro y aumentar la flexibilidad pero el efecto ha sido un incremento en la precariedad. “Lo que se ha hecho con la reforma de 2012 es ir cerrando las reformas anteriores de manera que ahora se puede decir que hay una flexibilidad absoluta en el mercado de trabajo” dice López. “Se han hecho muchas reformas laborales, tanto con el PP como con el PSOE que han ido flexibilizando la relación laboral. A partir de 1997 la curva de rigidez del mercado laboral español se coloca, teniendo en cuenta los indicadores de la OCDE -tal y como hemos mantenido De Court, Canalda y yo por escrito- por debajo de la de los países europeos.”
Teoría vs práctica de la Reforma Laboral
El objetivo teórico de la Reforma Laboral era la empleabilidad dentro del modelo de flexiseguridad de la Unión Europea: dicho modelo fomenta la flexibilidad laboral, la formación profesional y la cobertura por desempleo.
Pero la flexibilidad se ha convertido en una discrecionalidad empresarial para modificar las condiciones de trabajo y extinguir la relacional laboral. Y “si de lo que estamos hablando es de discrecionalidad empresarial hay que meterse en otro debate, que es el debate de derechos fundamentales, el derecho fundamental a defenderte judicialmente, por ejemplo en casos de despido por estar embarazada así como cuando se modifiquen las condiciones de trabajo sin justificación.”
“El gobierno del PP lo que ha hecho es simplemente implementar la flexibilidad sin incrementar la formación profesional y la cobertura por desempleo” que, insiste López, “se ha producido un incremento no de puestos de trabajo si no de contratos de trabajo. A un trabajador que contratas cuatro veces al año tiene cuatro contratos pero se computa como cuatro puestos de trabajo. Además ahora estamos pagando las consecuencias de estos contratos ya que fomentar esa precarización de la mano de obra incide directamente en la sostenibilidad de las pensiones.”
El modelo flexible español vs. el modelo laboral europeo
La profesora de derecho laboral dice que el modelo de la Unión Europea es un modelo más equilibrado porque combina flexibilidad y seguridad. La formación profesional juega un papel importantísimo en el aumento de la empleabilidad. En países como Dinamarca, Suecia o Noruega el trabajador, desde el momento en que pierde el trabajo, pasa a tener un itinerario personalizado de empleo que aquí no existe. El fallo del sistema español es que no hay una formación profesional y acompañamiento de sus trabajadores eficaz. Esto se complica cuando tienes trabajadores jóvenes con una formación altísima y les precarizas porque, en ese momento, se irán del país.”
López cree que la diferencia principal entre el modelo de flexibilidad y el modelo de flexiprecariedad -que es como definen al modelo español López, Canalda y de le Court-, es que en el modelo de flexiprecariedad no hay equilibrios internos. En el modelo de flexiprecariedad, la empleabilidad es un problema del trabajador. Después de salir del mercado de trabajo te tienes que formar e intentar encontrar empleo.
“La política de precariedad es una política de exclusión,” dice. “Lo que haces es excluir a una parte de la población de derechos fundamentales. Excluye por distintos motivos: por raza, por género, por religión, por origen… Pero tiene mayor impacto en mujeres jóvenes que tienen responsabilidades familiares y en mujeres mayores que han estado cuidando a sus hijos y que se quieren reincorporar al mercado de trabajo.”
La discriminación por género, una asignatura pendiente
La catedrática explica que la edad se ha combinado con el género en un factor de exclusión acumulativa. Las trabajadoras jóvenes, universitarias, son más discriminadas que los varones universitarios por su conexión con la vida familiar. Se provoca, además, esta exclusión porque se confunden y mezclan políticas de conciliación de la vida familiar y laboral con una política de protección de la maternidad.
“El hecho es que las empresas discriminan no solo por género sino por edad: las trabajadoras jóvenes que están en edad de poder tener hijos sufren mayor discriminación. Las empresas prefieren contratar hombres porque saben que no van a quedarse embarazados,” dice. “Al final, las mujeres tenemos que optar entre tener hijos y cuidar a nuestras familias o una carrera profesional plena, con un vacío de salario y precariedad que hace que no haya una opción real en la familia a la hora de decidir la conciliación. Si tu marido gana mucho más que tú y tú tienes un contrato temporal, por muy progresista que sea tu marido, él tiene que seguir trabajando y tú no.”
