Julia López, professora de dret laboral i seguretat social a la Universitat Pompeu Fabra (UPF), explica al periodista i voluntari de Càritas, Stephen Burgen, la realitat que s’amaga darrere d’aquesta llei
Segons el govern, la reforma laboral de 2012 havia d’aconseguir reduir les taxes d’atur i augmentar la flexibilitat però l’efecte ha estat un increment en la precarietat. “El que s’ha fet amb la reforma de 2012 és anar tancant les reformes anteriors de manera que ara es pot dir que hi ha una flexibilitat absoluta en el mercat de treball”, diu López. “S’han fet moltes reformes laborals, tant amb el PP com amb el PSOE que han anat flexibilitzant la relació laboral. A partir de 1997 la corba de rigidesa del mercat laboral espanyol es col·loca, tenint en compte els indicadors de l’OCDE -tal com hem mantingut De Court, Canalda i jo per escrit- per sota de la dels països europeus. ”
Teoria vs pràctica de la Reforma Laboral
L’objectiu teòric de la Reforma Laboral era l’ocupabilitat dins el model de flexiseguretat de la Unió Europea: aquest model fomenta la flexibilitat laboral, la formació professional i la cobertura per desocupació.
Però la flexibilitat s’ha convertit en una discrecionalitat empresarial per modificar les condicions de treball i extingir la relació laboral. I “si del que estem parlant és de discrecionalitat empresarial cal ficar-se en un altre debat, que és el debat de drets fonamentals, el dret fonamental a defensar-te judicialment, per exemple en casos d’acomiadament per estar embarassada així com quan es modifiquin les condicions de treball sense justificació. ”
“El govern del PP el que ha fet és simplement implementar la flexibilitat sense incrementar la formació professional i la cobertura per desocupació” que, insisteix López, “s’ha produït un increment no de llocs de treball si no de contractes de treball. A un treballador que contractes quatre vegades l’any té quatre contractes però es computa com quatre llocs de treball. A més ara estem pagant les conseqüències d’aquests contractes ja que fomentar aquesta precarització de la mà d’obra incideix directament en la sostenibilitat de les pensions. ”
El model flexible espanyol vs. el model laboral europeu
La professora de dret laboral diu que el model de la Unió Europea és un model més equilibrat perquè combina flexibilitat i seguretat. La formació professional té un paper importantíssim en l’augment de l’ocupabilitat. En països com Dinamarca, Suècia o Noruega el treballador, des del moment en què perd la feina, passa a tenir un itinerari personalitzat d’ocupació que aquí no existeix. La decisió del sistema espanyol és que no hi ha una formació professional i acompanyament dels seus treballadors eficaç. Això es complica quan tens treballadors joves amb una formació altíssima i els precaritzes perquè, en aquest moment, s’aniran del país. ”
López creu que la diferència principal entre el model de flexibilitat i el model de flexiprecarietat -que és com defineixen al model espanyol López, Canalda i de li Court-, és que en el model de flexiprecarietat no hi ha equilibris interns. En el model de flexiprecarietat, l’ocupabilitat és un problema del treballador. Després de sortir del mercat de treball t’has de formar i intentar trobar feina.
“La política de precarietat és una política d’exclusió,” diu. “El que fas és excloure una part de la població de drets fonamentals. Exclou per diferents motius: per raça, per gènere, per religió, per origen… Però té major impacte en dones joves que tenen responsabilitats familiars i en dones grans que han estat cuidant els seus fills i que es volen reincorporar al mercat de treball. ”
La discriminació per gènere, una assignatura pendent
La catedràtica explica que l’edat s’ha combinat amb el gènere en un factor d’exclusió acumulativa. Les treballadores joves, universitàries, són més discriminades que els homes universitaris per la seva connexió amb la vida familiar. Es provoca, a més, aquesta exclusió perquè es confonen i barregen polítiques de conciliació de la vida familiar i laboral amb una política de protecció de la maternitat.
“El fet és que les empreses discriminen no només per gènere sinó per edat: les treballadores joves que estan en edat de poder tenir fills pateixen més discriminació. Les empreses prefereixen contractar homes perquè saben que no es quedaran embarassats, “diu. “Al final, les dones hem d’optar entre tenir fills i cuidar les nostres famílies o una carrera professional plena, amb un buit de salari i precarietat que fa que no hi hagi una opció real a la família a l’hora de decidir la conciliació. Si el teu marit guanya molt més que tu i tu tens un contracte temporal, per molt progressista que sigui el teu marit, ell ha de seguir treballant i tu no. “
